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コラム

プレイングマネージャーが部下育成に向き合うために。人材派遣の管理職が見直したい3つのこと

自分の数字を追いながら、チームの数字にも責任を持つ。人材派遣の営業組織では、管理職の多くがプレイングマネージャーとして働いています。「部下を育てたいが時間がない」という悩みに対して、管理職自身が見直せるポイントをまとめました。

なぜ部下育成が後回しになるのか

プレイングマネージャーは、自分が動けばすぐに数字になることを知っています。目の前の受注や対応を優先するほど、成果が見えにくい部下育成は後回しになりがちです。

しかし、管理職が一人で数字をつくり続ける状態では、チームの成果は管理職の稼働時間を超えて伸びません。部下が育つことは、管理職自身の負担を減らすことにもつながります。

見直したいこと1：自分の「勝ち方」を言葉にする

成果を出してきた管理職ほど、自分の動き方を感覚的に身につけています。「見て覚えて」では、部下は何を真似すればよいのか分かりません。

まずは、自分が初回訪問で何を聞き、どのタイミングで提案し、どうフォローしているのかを書き出してみてください。言葉にできた部分が、そのままチームに渡せる育成の材料になります。

見直したいこと2：指導を「その場対応」から「仕組み」に変える

トラブルや相談があったときだけ指導する形では、育成は場当たり的になります。週に一度の短い1on1、月に一度のロールプレイングなど、定期的に育成の時間をあらかじめ予定に組み込んでおくことが大切です。

時間を確保するために、自分が抱えている業務の中から、部下に任せられるものを一つずつ移していくことも検討してみてください。

見直したいこと3：部下ごとに「足りないもの」を見極める

成果が出ない理由は、部下によって異なります。知識が足りないのか、経験が足りないのか、行動量が足りないのか。原因によって、必要な支援は変わります。

• 知識が足りない：研修やガイドブックで補う
• 経験が足りない：ロールプレイングや同行で場数を踏ませる
• 行動量が足りない：目標と行動計画を一緒に立て、進み具合を確認する

一律の指導ではなく、部下一人ひとりに合わせた支援を設計することで、育成の効果は大きく変わります。

管理職が育つと、組織が育つ

管理職が自分の勝ち方を言葉にし、育成を仕組みとして回せるようになると、チームの成果は管理職一人の力を超えて伸びていきます。管理職の育成は、組織全体の営業力を底上げするための最も効果的な投資のひとつです。